- 种族歧视骚扰。一切因种族，肤色，血统，原籍国或公民身份而遭受的骚扰都可以归于这一类。即使是某种族的感知属性（卷发，口音，习俗，信仰或衣服）也可能是原因。我们华人因为从小生长在种族比较单一的国家，对种族问题不是很敏感。有时会开种族玩笑（如取笑黑人），甚至直白的种族歧视（如认为某种族智商低），这在美国职场绝对不允许。公司在招员工时，不可以在招聘时规定只要特定种族，或不要特定种族，口头上也不可以。
- 性别歧视骚扰。基于性别的骚扰是基于性别的歧视性行为。这不仅仅包括直接说某些人因为他的性别而不胜任某项工作，还包括一些陈旧的观念，比如男性无法做好护士，女性逻辑思维比较差等等。甚至在职场上分享一些对特定性别不尊重的言论（比如漫画），也构成性别歧视骚扰。公司在招人时绝不可以像在国内一样写上“男性优先”或者“女士优先”这样的要求。
- 基于宗教信仰的骚扰。美国不仅是个多种族的国家，更是多信仰的国家。基于宗教信仰，尤其是非主流宗教信仰的歧视层出不穷。公司需要尊重员工的宗教节日，宗教传统、习俗。公司不可容忍宗教笑话或迫使员工改变宗教信仰的行为。
- 基于残疾的骚扰。基于残疾的骚扰不仅包括对残疾员工的骚扰，还包括对正在请病假或者处于工伤休假中的员工的骚扰。任何不合适的玩笑，评论都可能构成骚扰。
- 基于性取向的骚扰。基于性取向的骚扰开始成为工作场所骚扰的类型之一。主要表现在：受害者面临骚扰，是因为他们的性取向与周围的人不同。任何性取向的人（异性恋，同性恋，双性恋，无性恋者等）都可能会受到这种形式的骚扰
- 基于年龄的骚扰。40岁及以上的员工受到1964年的“民权法案”的特别保护，旨在促进中老年人就业并减少基于年龄的骚扰。基于年龄的骚扰包括：戏弄和侮辱，不让一定年纪的人参加活动或会议，不公平地批评等等。公司绝不可以只是因为年龄而拒绝录取员工，公司的招聘广告上也绝不可以标明“40岁以下优先”这样在国内司空见惯的歧视性语言。
第二，针对个体的骚扰。针对个体的骚扰是一种工作场所骚扰形式，这不是基于受保护的类别之一（如种族，性别或宗教），而是最基本形式的欺负人。典型的例子包括：不恰当的评论，攻击性的笑话，对个人羞辱，对个人排斥或恐吓行为，或任何其他行为，只要该行为给受害者制造了一个令人生畏和令人反感的工作环境。
第三，身体骚扰。这通常也称为工作场所暴力，是指一种涉及物理攻击或威胁的工作场所骚扰。在极端情况下，身体骚扰可能被归类为攻击。常见身体骚扰的例子包括：直接威胁意图造成伤害，物理攻击（击打，推,踢等），威胁行为（愤怒地摇晃拳头），破坏财产以进行恐吓。某些行业的员工更容易遭受工作场所暴力。其中包括医护人员，维持治安人员，社会服务员工，教育工作者，零售人员和公共交通司机等等。
第四，基于权力的骚扰。这也是工作场所骚扰的一种常见形式，其特点是骚扰者与骚扰者之间的权力差异。骚扰者通过欺凌等级较低的受害者来行使权力。在许多情况下，骚扰者是受害者下属的主管或经理。权力骚扰不仅限于某种行为。它可以是恐吓形式的口头表达，也可以是暴力行为，还往往会是心理上的骚扰。比如，骚扰者在工作上向受害者提出不可能满足的过度要求，侵入员工的个人生活等等。
第五，心理骚扰。心理骚扰会对一个人的心理健康产生负面影响，心理骚扰的受害者经常感到被压抑和贬低，可能是在个人层面，也可能是专业层面或两者兼而有之。对受害者心理健康的损害往往会产生连锁效应，影响他们的身体健康，社会生活和工作生活。心理骚扰的例子包括：孤立或否认受害者的存在；贬低或轻视受害者的想法；诋毁或传播有关受害者的谣言；反对或挑战受害者所说的一切。
第六，网络欺凌。社交网络，如微信，微博，Facebook等即时通讯软件提供了便利性，效率和用户友好界面。但是，也为网络欺凌提供了温床。在线骚扰的例子包括：通过群发电子邮件或群发聊天分享关于受害者的羞辱性事情，在社交媒体上传播关于受害者的谎言或八卦，直接向受害者发送骚扰即时消息或短信。
第七，报复性骚扰。这是一种微妙的报复形式，也是一种经常被忽视的工作场所骚扰。打个比方，员工A提交有关员工B的投诉，员工B了解投诉以及投诉人是员工A，员工B报复骚扰员工A并阻止A提出进一步的投诉。在这种情况下，员工B将构成对员工A的报复性骚扰。雇主也可能报复员工，比如员工告发雇主偷税，雇主知道后把员工解雇，这就是报复性骚扰，也是报复性解雇，雇主都需要承担法律责任。
第八，性骚扰。性骚扰就是基于性的骚扰，通常包括不受欢迎的性暗示，行为或举动。在美国，工作场所的性骚扰是一种非常严重的违法，法院也会很认真的对待。性骚扰的例子包括：分享色情照片；性评论，笑话；不恰当的性接触；不恰当的性行为；以性方式入侵个人空间等等。我们就接触过不少案例，例如女员工控告老板暗示她以性贿赂的方式为公司争取订单，或者男员工控告男老板触摸了他的臀部。虽然这些案件最后都已调解收场，但是给我们的警示是深刻的：性骚扰的范围很广，不可掉以轻心。
第九，“Quid Pro Quo”，基于交换的性骚扰。如果为员工提供工作上的升迁或福利，条件是他们参与某种形式的性行为，则通常称为基于交换的性骚扰。在这种情况下，骚扰者（通常是经理或高级雇员）可能会为性行为提供有价值的东西，它也可能是一种勒索形式。Quid Pro Quo性骚扰的例子包含为了换取浪漫或性服务，受害人可以：获得工作机会；获得升职；加薪；获得其他职场机会；避免降级；避免被解雇等等。Quid Pro Quo性骚扰可以是明示的也可以是隐含的，骚扰者可以直接要求交换或暗示，比如说：“你不想要这份工作吗？”雇主可能以为这种一个愿打一个愿挨的行为不违法，但其实不然，雇主已然违法了美国法律。
第十， 第三方骚扰。这是一种由“第三方” —–来自组织外部的人 —– 进行的工作场所骚扰。他或她不是作为老板，主管或同事的行为人，而是公司的供应商或客户。那么，谁是第三方骚扰的受害者？受害者往往是处于“低地位”或“低权力”工作的年轻人（想想：收银员或销售助理）。他们在公司中的地位，缺乏经验以及他们不愿意把事情搞大的心理，使他们成为理想的受害者。虽然雇主并非加害者，但是如果雇主没有采取必要的措施防止这种加害，或者在伤害发生后没有制止此类伤害的扩大，雇主还是要负相应责任。
职场骚扰无处不在，如果我们在美国投资做生意，怎样避免在此处“触雷”？营造一个和谐合法的工作环境？
1. 实施，更新，重申相关公司政策。如果公司还没有防止职场骚扰的相关政策，那就需要立即请专业人士（最好是律师）起草一份。如果公司已经有相关政策但是已经过时或者有好多年没有更新，那么就要更新。如果你已经这样做了，但没有人关心或知道它存在，那么就要把这些政策放在显眼的位置并在公司内部加以执行。这样做的理由很简单， 如果有完备的政策，而且是准确和有约束力的，员工就没有理由不遵守它。
2. 培训员工。必须要对员工进行职场骚扰方面的培训，叫他们如何识别以及如何报告职场骚扰。以加州为例，最晚到2019年底，法律要求加州五人以上公司的雇主必须向主管级别的员工提供两小时的防止性骚扰培训，并且向普通员工提供一小时这样的培训，该培训必须在招聘后六个月内提供，而且每两年重复一次。
3. 贯彻或者更新公司的内部投诉系统。政策和培训所能作的毕竟有限，作为对公司政策的补充，并且让公司政策有实际作用，公司的内部投诉系统显得尤为重要，这可以让员工感到安全和保障。因为除非你有一个行之有效的投诉系统，让受害者可以匿名投诉并且保证其不会受到报复，否则没有人会挺身而出，揭露职场骚扰事件。受害者会担心潜在的报复风险，如果缺乏支持，受害者的境遇可能比他们已经面临的骚扰更为糟糕。
4. 专业律师保驾护航。职场骚扰种类众多，问题复杂，公司常常在不经意间已经违法了相关法律法规。公司被员工投诉或起诉也屡见不鲜，这时咨询专业律师就显得尤为重要，可以最大限度的捍卫您的权益，减少损失。
